Glass cliff
Glass cliff（玻璃懸崖）是2016年牛津辭典年度詞匯候選詞之一。
Glass cliff：玻璃懸崖，指女性或少數(shù)族裔在頗具挑戰(zhàn)的情形下升到領導層職位，工作過程中遭遇失敗的風險較高。
它與我們熟知的glass ceiling（玻璃天花板）又有何淵源？牛津辭典梳理了Glass cliff的歷史。
2003年11月11日，伊麗莎白?賈奇的一篇文章出現(xiàn)在了《泰晤士報》商務版的首頁上。在這篇文章中，筆者探究了躋身于英國公司董事會高層領導職位的女性的影響，這是一群被稱為突破了“glass ceiling”的女性。在文章中，筆者最感興趣的問題是：女性居于公司高層領導地位，是有利于公司業(yè)績的發(fā)展還是會妨礙公司業(yè)績的發(fā)展呢？
為了回答這一問題，賈奇對各公司的業(yè)績進行了比較：她篩選了十家董事會成員主要是女性的公司（例如，Marks & Spencer、J Sainsbury、Shell），以及五家董事會成員均為男性的公司（例如，Schroders、Anglo American、Rio Tinto）。賈奇觀察到，自今年開始，后者所有公司的股價都上升了，平均增幅為20%，而前者中六家公司的股價均出現(xiàn)了下降，平均降幅接近10%。在此基礎上，賈奇得出了一個驚人的結論（之后的網絡文字做了稍微改動）：“The triumphant march of women into the country’s boardrooms has … wreaked havoc on company performance”（女性勝利進入公司董事會......對公司業(yè)績帶來了極大的破壞性后果）。
碰巧地是，就在這篇文章發(fā)表當天，我們中的一名成員亞歷克斯被邀請前往倫敦做一場演講，演講內容為“利益集團中的女性領導層”。這次演講是由來自英國特許人事和發(fā)展協(xié)會的丹娜?沃爾曼組織的。剛抵達會場的團隊成員看起來都很沮喪，因為她們剛閱讀過《泰晤士報》中的文章。很顯然，賈奇的結論是對這次活動的重創(chuàng)——團隊正在尋求商業(yè)案例來支持提倡更多女性進入公司高級領導層。
隨著討論越來越激烈，亞歷克斯指出，賈奇的結論是完全站不住腳的——因為這個結論的論據(jù)還存在其他相關性。完全存在以下可能：這種示例反映的不是女性領導層對公司業(yè)績帶來的負面影響；而是，公司在業(yè)績下滑時才聘用女性進入領導層職位。
現(xiàn)在的情況是，無法來證明這兩種解釋哪一種是正確的。要解決這個有趣的問題，顯然需要更深入的研究調查。因此，亞歷克斯返回埃克塞特后就直奔米歇爾去處，與其討論做這件事的可能性。亞歷克斯之所以找米歇爾來幫忙，原因很明顯：亞歷克斯的主要研究領域是進入領導層的一般歷程；而米歇爾最近剛取得博士學位，她研究的方向是“身份與背景是通過哪些方式來形成性別差異的”。這段時期，他們正參與一個休姆信托基金會資助的項目，研究與“群體認同對決策制定產生的影響”相關的問題——這也是從廣泛意義來講，賈奇文章所涉及的一個問題。
我們的討論的重點是，針對賈奇所述的因果關系，如何尋找更好的方式來給出更明確的觀點。我們意識到，要做到這一點，最理想的方式是進行對照實驗。但對照實驗需要進行很長一段時間，且對照實驗的結果也不具備賈奇結論的夸張效果。因此，我們決定把工作重心開始放在辯論性檔案研究上，即從推翻用來支持《泰晤士報》報告結果的系列論據(jù)實例入手。為了做到這一點，米歇爾進行了大量艱辛的工作，她調查研究了過去一年曾任命女性為公司董事層的19家公司的資料，以及與之相匹配的、任命男性為公司董事層的公司的資料。
隨著這一工作的推進，有兩件事變得清晰起來。第一點，賈奇觀察的重要現(xiàn)象是正確的：女性的任命的確與公司業(yè)績不佳相伴相生。但是，第二點，賈奇對此的解釋卻是明顯錯誤的。這些公司業(yè)績下滑并不是因為任命女性進入了高級管理層之后發(fā)生的。事實上，公司業(yè)績持續(xù)不佳在前，之后才出現(xiàn)了女性被任命為高級管理層的舉措。而對于男性的任命，卻不存在這一狀況。
基于種種原因，這一結果相當令人興奮——主要原因在于，這一結果使得我們開始重新審視女性所處的狀況，即女性被委任領導層職位時其會面臨的一些狀況。而之前對于“glass ceiling”的研究往往囿于對“居領導層的女性的數(shù)量”相關的問題的研究。而這一研究開闊了我們的眼界——女性被委任領導層職位的“質量”也是一個重要問題。也就是說，調查結果表明，我們有理由不但去關注女性所得到的領導層職位的數(shù)量，還要關注這些職位的性質。
如何來定義這個術語
隨著問題的深入探討，一個重要的問題出現(xiàn)了：我們如何來描述發(fā)現(xiàn)的這一現(xiàn)象呢？顯然，這個現(xiàn)象與我們之前討論的 glass ceiling（根據(jù)《牛津辭典》的定義，glass ceiling 意思是“職業(yè)發(fā)展過程中一種不被承認的障礙，尤其是對女性群體和少數(shù)族裔群體而言的一種職業(yè)發(fā)展障礙”）有關——在這個短語中，“glass”被用來指一種真實存在卻看不見的問題。當前的案例的確存在這種情況，但我們在此討論的是這樣一種情形：女性被任命進了公司領導層，但其即將領導的公司近來存在業(yè)績不佳的狀況；而持續(xù)存在的業(yè)績不佳會對該女性就職后的業(yè)績帶來危險。這極可能使得這些女性的行為成為眾人的注目焦點，她們要為問題擔責，而這些問題并不是因為她們的失職而導致的（這點從賈奇最初撰寫的文章中就可以看出）。
我們給出了這些討論中的問題——還有很多很多諸如此類的問題——所處的背景，并賦予這些女性所處的境況，即女性被任命領導層職位往往是在公司處在岌岌可危的狀況下，或者簡單說，公司業(yè)績不佳的狀況下的一個稱呼：glass cliff。很明顯，從我們開始以這種方式進行我們的研究起，人們就理解了我們討論的內容。Glass cliff 這一命名法也引起了共鳴：很多女性都有類似的經歷——不但有來自商業(yè)領域的，還包括來自政治、教育、治安與法律領域的；事實上，這種狀況在社會提供給女性的領導層職位上均有呈現(xiàn)。
當然，我們的研究進程也遭受了巨大的阻力。這種阻力主要來自于男性（以及一些我們不知道其名字的雜質審稿人），他們認為這是“另一種形式的性別歧視”而對此持反對態(tài)度。但隨著我們研究的進行，“glass cliff 是一種廣泛存在的真實現(xiàn)象”這一結論變得越來越清晰。
此外，我們對“glass cliff”的定義很快得到了大眾關注。一方面，我們發(fā)現(xiàn)“glass cliff”對其他研究者也產生了影響。例如，現(xiàn)在，Google Scholar 就給出了提到glass cliff 的1500多篇研究文章。大量事實證明，這個詞也引起了議程制定者、政策制定者和社會評論家們更廣泛的興趣與使用。《紐約時報》將 glass cliff 評為“塑造2008年的重要思想成果”；Google 提供了6萬個有關這個術語的引用。如果某報紙或雜志文章在一周內沒有以某種形式提到這一現(xiàn)象，也會被認為是一種很罕見的做法。
Glass cliff 之所以能引起這么大反響，一個重要的原因是，在我們對大量女性進行研究的十年間，很多女性被提名到了重要卻“險象環(huán)生”的職位——例如默克爾和朱莉婭?吉拉德。尤其是，2007-2008年金融危機后，瑪麗?巴拉，瑪麗莎?梅耶、約翰娜?西于爾扎多蒂、艾倫?鮑，吉爾?艾布拉姆森、珍妮特?耶倫、特雷莎?梅和希拉里這些女性的上任。事實上，正如艾米莉?派克在《赫芬頓郵報》寫到的一般：這些女性屬于“glass cliff一代”。
從某種意義上說，這是一個令人擔憂的問題。但另一方面，也是值得慶祝的一件事情。此外，glass cliff 這個術語的存在，使得我們能夠更好地描繪女性所處的困境，理解并從中學到一些東西。我們會共同努力，朝著一個對女性而言更少“兇險”的未來前進。
特邀博文撰稿者介紹：
S. Alexander Haslam 是昆士蘭大學社會和組織心理學專業(yè)名譽院長和澳大利亞埃克塞特大學教授。他也是The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power一書的聯(lián)合作者之一。
Michelle Ryan 是?？巳卮髮W社會和組織心理學專業(yè)教授，格羅寧根大學多樣性專業(yè)教授。她是The Glass Cliff in the 21st Century: Understanding Barriers to Gender Equality一書的編輯之一。
